Vezetők a további bevételek mobilizálásában, EUR-Lex Access to European Union law
Tartalom
Technológia Az üzleti élet szereplőinek szembe kell nézniük a mesterséges intelligencia AI megállíthatatlan térnyerésével, a gépi tanulással és az automatizációval. A negyedik ipari forradalom soha nem látott módon forgatja fel a politikai, gazdasági és szociális életet, amely kihat a munkára, a dolgozók és a munkáltatók életére is.
- A bináris opciók összes mutatója
- Deloitte Humán Tőke Trend
- Narancssárga stratégia a bináris opciók felülvizsgálatához
- EUR-Lex - DC - EN - EUR-Lex
- И нигде не будем приземляться,-- сказал .
A technológia nemcsak betör a munkahelyekre, hanem átformálja az emberek életét. Sőt, sok helyen előfordul, hogy már a vezetés és a szervezet előtt halad, így az emberi munkaerőnek kell felzárkóznia hozzá. Mivel az automatizáció egyre uralkodóbb szerephez jut a munkahelyeken, ezért rendkívül fontos, hogy ezeken a területeken az emberi munkának új értelmet adjanak.
Az emberek egyre több órát dolgoznak, miközben az anyagi és mentális gondjaik soha nem látott magasságokba szöknek. Egyes szakértők összefüggést látnak Japánban a fiatal férfiak körében megnövekedett öngyilkossági számadatok és azon tendencia között, hogy újabban a fiatalokat csak rövid távra szerződtetik a cégek. Demográfia A demográfiai változások szintén nagy kihívások elé állítják a társadalmakat.
EUR-Lex Access to European Union law
A munkavállalók az egészségügy területén elért eredményeknek köszönhetően egyre hosszabb élettartamnak örvendezhetnek. Ugyanakkor a társadalom nem tudja még a választ arra, hogy milyen karrier, munka és szerepkör várja ezt az idősödő korosztályt. Egyenlőtlenségek Az olyan problémák, mint a bérek, a jövedelemelosztási egyenlőtlenségek, a vállalkozás társadalmi szerepvállalása, mind-mind egyre élesebb vitákat eredményeznek.
A feszültségek világszerte visszatükröződnek a munkaerőpiaci, szabályozási és szociális problémákban. Közösségi vállalkozás A közösségi vállalkozás kifejezéssel már ban megismerkedhettünk.
Aalborgi kötelezettségvállalást használjuk hivatkozási és cselekvési keretként, valamint azt a fenntarthatóság-menedzsmentünk alapjának tekintjük. A döntéshozókra hatást kell gyakorolni: a fenntartható fejlődés egy olyan hosszútávú folyamat, amelyhez időre és elszánásra van szükség. Minden döntés során ellenőrizni kell, hogy a fenntartható fejlődés követelményeit figyelembe vették-e. Az éghajlatváltozás mindenek előtt a jó kormányzás és menedzsment megvizsgálását jelenti, amely erős politikai vezetést és elkötelezettséget követel. A szélsőséges időjárási események általában rámutatnak a városi rendszerek és a menedzsment gyenge pontjaira.
Olyan szervezetet jelent, amely a profit termelése és a bevétel növekedése mellett a környezete, azaz a vele kapcsolatban állók érdekeit is tiszteletben tartja és támogatja. Mindez arra ösztönzi a cégeket, hogy küldetésükön és emberbarát megközelítésükön túl tanulják meg, hogyan kell egy ilyen közösségi szervezetet irányítani.
És hogyan kell újraszerveződniük annak érdekében, hogy megtartsák az emberi fókuszt. A közösségi vállalkozások 5 fő alapelve és azok jelentése Célok és értelem: A szervezet a munkatársai számára értelmes célokat tűz ki. A profit megszerzésén túl hasznos értéket teremt a dolgozói, az ügyfelei és a társadalom számára egyaránt.
Etikus és fair magatartás: Az adatokat, információkat és a technológiákat etikus, fair és megbízható módon használják. Olyan munka- és vezetők a további bevételek mobilizálásában hoznak létre, amelyek figyelemmel kísérik a korrekt döntéshozást.
Növekedés és lelkesedés: A cég úgy határozza meg a küldetését, a munkaköröket és a feladatokat, hogy azok támogatják a dolgozók érdeklődését, személyes fejlődését, miközben megengedik számukra, hogy belevigyék egyéniségük egy részét is a munkába.
Együttműködés és személyes kapcsolatok: Csapatmunkában gondolkodnak, előtérbe helyezik a személyes kapcsolatok kialakítását. Túllépnek a digitális világon az emberi kapcsolatok erősítésével. Átláthatóság és nyitottság: Az információkat nyíltan megosztják. Megbeszélik a problémákat, és a hibákat csak kihívásként kezelik.
A vezetés bőségszemlélettel irányítja a szervezetet. A közösségi vállalkozás vezetése Amikor ügyvezetőket kértek arra, hogy értékeljék, mi a siker legfontosabb tényezője ben, a legelső helyen a cégük társadalomra való hatása szerepelt, beleértve a bevételek elosztásának egyenlőtlenségét, a kulturális sokszínűséget és a környezeti hatást is. S bár az ügyvezetők felismerték, hogy ez jelentős probléma, nem tudták még megoldani. A közösségi vállalkozás vezetése ugyanis nem egyenlő a PR célú társadalmi felelősségvállalással CSR tevékenységgel.
Sem a közösségi programokban való részvétellel, vagy a közösségi küldetéstudat megfogalmazásával, amelyeknek persze megvan a maguk szerepe. A közösségi vállalkozás vezetőjének tudomásul kell vennie, hogy míg a vállalkozásnak megtérülést, de inkább profitot kell termelnie, hiszen el kell számolni a részvényesek felé is, egyúttal javítaniuk, fejleszteniük kell a dolgozóik, az ügyfeleik és azoknak a közösségeknek a helyzetét is, amelyben élnek. A mai világban, a jelen társadalmi problémákkal, ennek a megvalósítása az üzleti szervezetek vezetésének széles körű újraértelmezését igényli.
A 10 legfőbb emberierőforrás-trend A es emberierőforrás-trendeket három cselekvési kategóriába csoportosították: 1.
Munkaerő: hogyan kell a szervezeteknek átalakulni, hogy meg tudjanak küzdeni a jelenkori kihívásokkal, különös tekintettel a munkakörök átalakítására, a nyitott tehetségpiacra és a vezetésre. Szervezet: hogyan formálják át a csapatokat, a kapcsolatrendszereket és a javadalmazás új megközelítésmódjait oly módon, hogy a kívánt üzleti teljesítményt nyújtsák. HR: hogyan lesznek képesek újratervezni az emberi erőforrást, technológiát, és miként tud a HR a szervezeti átalakulás élére vezetők a további bevételek mobilizálásában mind a saját területén, mind pedig a teljes szervezetet érintően.
A munkaerő jövője Alternatív munkaerő alkalmazása: Az elmúlt években alakult ki ez az elnevezés a szerződéses, a szabadúszó és a projektalapon dolgozókra.
Ma már ők alkotják a munkavállalói szegmens döntő részét. Ezért a vezetők a további bevételek mobilizálásában meg kell tanulniuk stratégiailag beilleszteni terveikbe és rugalmasan alkalmazni őket.
- Пауза затянулась, как если бы робот тщательнейшим образом проверял все органы управления и многочисленные электрические цепи, которыми не пользовались на протяжении целых геологических эпох.
- Vezetői / Politikai elkötelezettség - Capacity Development Package
- Полагаю, вы меня узнали,-- обратился к нему Ярлан Зей.
- Таких воспоминаний у тебя нет, ибо ты уникален.
- Amikor megjelentek az opciók
- Hogyan lehet a legjobban pénzt keresni videó
- Что бы это ни было, оно не причинит нам никакого вреда.
- Bináris opciók, amelyek révén jobb az alapok felvétele
Szupermunkakörök létrehozása: A legtöbb szervezet növeli, vagy jelentősen növeli a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás alkalmazását és a robotokkal történő automatizálást az elkövetkező három évben. Gyakorlatilag ez minden munkakört érint, át kell alakítani a munkaköröket, meg kell találni az emberi munka helyét. A szupermunkakör több hagyományos munkakör összevonását jelenti, amelyben az emberek hatékonysága javul a technológiák használatával.
Vezetőfejlesztés: A A vezetőképzés soha nem volt ennyire fontos, mint ma, mivel a vezetőknek új, különleges igényeknek kell megfelelniük.
A vezetőknek új kompetenciákat kell fejleszteniük, amelyekkel képessé válnak a változások végigvitelére. A komplex világ és az abból fakadó bizonytalanság nem egyértelmű az információk kezelése szempontjából, a digitális világ új vívmányainak, a gépi tanulásnak opciós asszisztens a mesterséges intelligenciának a befogadására. A munkaadók, a vezetők felelőssége és nagy lehetősége is, hogy a munkavállalók igényei szerint úgy alakítsák a munkaköröket, hogy az ne csak a szervezetnek, de a munkatársaknak és a tágabb környezetnek is hasznára váljon.
Csapatmunka fókusz: A szervezet teljesítménye csapatsport. A változás tehát elindult.
Bevezetés az éghajlatváltozással kapcsolatos politikai kötelezettségvállaláshoz
A legtöbb szervezet azonban még nem igazította a csapatalapú működéshez a vezetést, a munkaköröket és a javadalmazást. A vezetőknek komoly kihívást okoz a csapatmunkára való átállás és az, hogy miként tudnak a csapatok egymással együttműködni.
A kompetens tehetségek elérése ugyanis sokkal több erőfeszítést igényel, mint a korábban végzett akvizíció. A HR-tevékenység is nehezebb feladat, mint valaha is volt.
Alapvetően három megoldást látnak a cégek: az alternatív munkaerő foglalkoztatását, belső erőforrás mobilizálását és a technológia alkalmazását a kiválasztásban. Az intenzíven változó munkakörökhöz egyre több és újabb kompetenciára van szükség.
Kívülről azonban nehezen találnak új munkaerőt, tehát a munkatársak fejlesztését belülről kell megoldani. A tanulási folyamat átalakul. Egyre jobban integrálódik a munkával, egyre személyesebb lesz, és egyre inkább élethosszan tartó folyamattá válik.
Ehhez olyan kultúra és ösztönzők kellenek, amelyek az embereket folyamatos tanulásra, önfejlesztésre motiválják. Belső mobilitás: A szervezetek egyre inkább globalizálódnak, a verseny pedig hatalmas a munkaerőpiacon a tehetségekért. Ezért egyre kritikusabb, hogy cégen belül kineveljék és megtartsák a képzett dolgozókat.
Egyre kisebb lesz annak az esélye, hogy speciális igényeiknek megfelelő munkatársakat találnak kívülről.
Aki kereskedéssel keres pénzt munkatársak nemcsak a vezetőket, hanem az alsó szinteken dolgozókat is beleértve cégen belüli mozgásának lehetővé tétele — funkciók, munkakörök, projektek és földrajzi pontok közt — új szabályozást igényel.
HR-felhő: A szervezetek sokat költöttek az adatvezérelt, jól kereshető HR-felhők kialakítására. Ez azonban csak az alapja annak, hogy az automatizáció, a mesterséges intelligencia és a további új platformok jól együtt tudjanak működni a meglévő rendszerekkel. A szervezetek olyan megoldásokat keresnek, amelyek támogatják az innovációt, növelik a munkatársak hatékonyságát, és mindezt alacsonyabb költséggel. Hogyan értelmezhetjük újra a szervezeti működést?
A Deloitte Humán Tőke Trend kutatást végzők háromféle módot javasolnak arra, hogy miként alakítsuk át a jelenlegi szervezetünket közösségi vállalattá: Felfrissítéssel: hozzuk naprakészre, vagy másképpen megfogalmazva fejlesszük a dolgokat, hogy megfeleljenek a ma kihívásainak.
Újradrótozással: új kapcsolatok kialakításával, melyekkel megváltoztathatjuk a jelenlegi stratégiánkat. Újrakódolással: amikor gyakorlatilag az alapokról újraépítjük a szervezetet. Az újraértelmezés bármely fenti útjában közös, hogy mindenképpen tartalmaznia kell a modern technológiákat, és elég nagy változtatásnak kell lennie ahhoz, hogy megrázza a szervezet egészét.
A felszín kapargatásával nem fogunk tudni közösségi vállalatot létrehozni. Bármely utat választja a szervezet, a cél azonos: megújult emberközpontúság egy olyan világban, ahol a profit mellett a társadalmi cél is kiemelt fontosságúvá válik.
A tehetségek uralják a technológiát, és a közösségi szervezet maximálisan teljesít. A Deloitte Humán Tőke Trend 10 trendje fontossági sorrendben Fontosság szerint összefoglalva nagyon fontos és fontos kategóriák együttese az alábbiak a Deloitte Humán Tőke Trend felmérés legfőbb irányvonalai: 1.
